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Sommario |
 |  | LAVORO E PREVIDENZA |
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 | 19/02/2002 | | ||||||||||||||||
| CONTRATTO A TERMINE Abrogazioni e disciplina transitoria Le disposizioni contenute nell'art. 11 prevedono
l'abrogazione espressa di talune norme e l'abrogazione implicita di tutte quelle
comunque incompatibili con le previsioni degli articoli
precedenti.
In particolare vengono espressamente abrogate:
Appare opportuno evidenziare che l'art. 10, comma 6, stabilisce che restino in vigore:
Con riferimento agli effetti della nuova disciplina sulle clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro vigenti, si prevede una disciplina transitoria che ne mantiene l'efficacia fino alla data di scadenza dei contratti stessi. Come noto, infatti, i CCNL hanno in passato individuato - in base all'art. 23 della legge n. 56/1987 (ora abrogata) - ipotesi di contratti a termine aggiuntive rispetto a quelle previste dalla legge n. 230/1962, per le quali gli stessi contratti collettivi avevano anche stabilito limiti quantitativi rispetti ai contratti a tempo indeterminato. Per evitare la decadenza, il legislatore ha previsto che tali clausole contrattuali continuino a trovare applicazione anche rispetto ad ipotesi che, secondo la nuova disciplina del lavoro a tempo determinato non sarebbero soggette a limitazioni quantitative. Dunque, le ipotesi e le quote percentuali stabilite dai contratti collettivi che pongono limiti alla possibilità di assumere con contratto a termine continuano ad applicarsi - fatte salve diverse anticipate intese tra le parti stipulanti - fino al rinnovo degli stessi contratti. Pertanto, il datore di lavoro che intenda effettuare assunzioni a tempo determinato, deve sempre verificare nel contratto collettivo applicato, se la ragione di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, indicata per il contratto a termine, è compresa o meno fra le ipotesi per le quali lo stesso CCNL stabilisce percentuali massime di utilizzazione di lavoratori con contratto a termine e, ovviamente, è tenuto a rispettare quanto ivi previsto. Occorre, inoltre, ricordare che - nella fase transitoria - continuano a valere anche i rinvii con i quali le stesse clausole dei contratti collettivi nazionali hanno affidato ad altre sedi di contrattazione (es.: aziendale) la facoltà di definire ulteriori modalità per l'utilizzo dei contratti a termine nonché le concrete modalità (qualitative e quantitative) nel frattempo definite in tali sedi in forza di tali rinvii. * *
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Circa le ipotesi di assunzione a termine previste
dal punto 10 dell'accordo interconfederale 12 dicembre 1988, Confindustria aveva
convenuto in data 19 luglio 2000 con CGIL, CISL e UIL che la disciplina definita
con il predetto accordo (possibilità di stipulare contratti a termine di
durata non inferiore a 4 mesi e non superiore a 12 mesi in relazione a
determinate caratteristiche soggettive del lavoratore) avrebbe mantenuto la sua
efficacia fino all'entrata in vigore di eventuali future modifiche dell'istituto
del contratto a termine.
Ne deriva che, con l'entrata in vigore del Decreto legislativo n. 368/2001 è cessata l'efficacia di quanto previsto dal punto 10 del citato accordo interconfederale. * * *
Ai sensi del comma 3 dell'art. 11, del D.Lgs. n. 368/2001, i contratti individuali definiti in attuazione della normativa previgente, continuano a dispiegare i loro effetti fino alla scadenza. Resta ferma, comunque, l'applicazione nei confronti degli stessi delle nuove disposizioni in materia di proroga e computabilità dei lavoratori a termine. | |||||||||||||||||
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